Tout salarié a droit chaque année à des congés payés. Vous bénéficiez des congés payés quel que soit votre contrat de travail (CDI, CDD ou contrat d’intérim), que vous travailliez à temps plein ou à temps partiel, dès votre embauche dans l’entreprise, quelle que soit votre ancienneté.
Que vous travaillez à temps plein ou à temps partiel, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables (travail du lundi au dimanche matin) ou à 2,08 jours ouvrés (travail du lundi au vendredi) par mois de travail effectif chez le même employeur.
Cela correspond à 5 semaines (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés) pour une année complète de travail.
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Exemple : Vous travaillez sur le régime de l’annualisation et vous avez travaillé 5 mois au cours de l’année, vous bénéficiez d’un congé de 2,5 × 5 = 12,5, arrondi à 13 jours ouvrables. Vous travaillez du lundi au vendredi, votre décompte est effectué en jours ouvrés. Vous avez travaillé 5 mois au cours de l’année, vous bénéficiez d’un congé de 2,08 × 5 = 10,4, arrondi à 11 jours ouvrés.
Dans le cas du décompte en jours ouvrés, ce mode de calcul doit vous garantir des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
ATTENTION : la période de référence peut différer dans l’entreprise (exemple : du 1er janvier au 31 décembre).
La période de prise des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.
Vous devez informer votre employeur des dates de congés que vous souhaitez prendre. L’employeur peut refuser de vous accorder les dates de congés souhaitées. Vous devez alors prendre votre congé à une autre date.La date des départs est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l’avance.
Sauf circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d’un salarié décédé, etc.), l’employeur ne peut pas changer vos dates de congés après les avoir accordés.
En tout état de cause, l’employeur qui souhaite modifier vos dates de congés doit vous avertir au moins 1 mois avant le report.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1. (Exemple : acquis du 01/06/23 au 31/05/24 doivent être pris au plus tard le 31/05/25)Ces congés ne peuvent pas être reportés sur la période de référence suivante et sont perdus.
Le report des congés est possible si la convention, un accord d’entreprise ou d’établissement ou un usage le prévoit ou, à défaut, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur : Si un accord ou un usage prévoit ce report : Dans ce cas, l’employeur doit faire droit à la demande de report formulée par le salarié. Si aucun accord ou usage n’existe : Le salarié peut demander à son employeur de bénéficier du report de ses jours sur l’année suivante en lui adressant une lettre de demande de report de congés payés soit en recommandé, soit remise directement en main propre contre récépissé.
L’employeur est libre de refuser ou d’accepter la demande de report.S’il la refuse, le salarié ne peut ni reporter ses congés ni demander une indemnité compensatrice et perd ses jours de congés payés non pris.
CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES :
a / Vous êtes salarié de plus de 21 ans et vous avez des enfants à charge.
Si vous êtes salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l’année avant vos jours de congés payés, vous pouvez bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés).
Votre enfant est considéré à charge s’il remplit l’une des conditions suivantes :
• Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours
• Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d’âge)
Exemple : vous êtes salarié ayant un enfant à charge et disposant de 12 jours de congé. Vous pouvez alors prendre 14 jours de congé, soit 2 jours de congés supplémentaires.
b / Vous êtes salarié de moins de 21 ans. Si vous êtes âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, vous avez droit, si vous le demandez à votre employeur, à un congé de 30 jours ouvrable (congés annuels et supplémentaires cumulés).
CONGÉS PAYÉS ET CONGÉS FAMILIAUX :
Exemple : si vous ne disposez que de 12 jours de congés payés, vous pouvez tout de même prendre 30 jours de congé. Les jours pris au-delà de ses 12 jours de congés ne seront alors pas indemnisés.Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour. c/ Congés fractionnés
Les congés payés se ventilent en deux parties : • Le congé principal : 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés • La 5e semaine de congés : 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés. Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1 er mai de l’année en cours au 31 octobre de l’année suivante).
Le congé principal est alors fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois). Vous pouvez alors bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous conditions : Période du 1er mai au 31 octobre : Vous devez prendre un congé d’au moins 2 semaines sur la période allant du 1er mai de l’année au 31 octobre de l’année en cours. Ce congé doit être pris en continu.Il ne peut pas être fractionné. Ces 2 semaines consécutives minimum sont prise à une période fixée : • Soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou convention ou accord de branche • Soit, en l’absence d’accord ou de convention applicable, obligatoirement entre le 1er mai au 31 octobre de chaque année. Période du 1er novembre au 30 avril : Si vous ne prenez pas la totalité de votre congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), vous pouvez alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
• 1 jour ouvrable (si vous prenez entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)
• 2 jours ouvrables (si vous prenez 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre).
Les jours de fractionnement sont obligatoires, à partir du moment où le salarié fait le choix de diviser son congé principal et que des conditions légales sont réunies. Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement.
La renonciation à ce droit ne se présume pas (Cass., soc., 13 déc. 2006, n° 05-42.116). L’employeur ne peut pas refuser d’accorder les jours de fractionnement.
Le salarié peut renoncer, individuellement, aux jours de fractionnement, par écrit pour éviter tout litige.
La 5e semaine de congés payés ne donne jamais droit à des jours de congés supplémentaires (article L3141-23 du Code du travail).
La convention collective ou l’accord – d’entreprise ou d’établissement – fixe les règles d’application des jours de fractionnement.
Le code du travail prévoit que le salarié bénéficie de congés minimums à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n’entrainent aucune diminution de la rémunération du salarié.La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné (Art. L 3142-4 du Code du Travail).
• Pour son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours.Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.
• Pour le mariage d’un enfant : 1 jour.Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n’a pas de lien de parenté direct avec l’enfant qui se marie (ex : mariage d’un enfant de son conjoint).
• Pour la naissance d’un ou plusieurs enfants : 3 jours.Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d’absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. Ils ne se cumulent pas avec les congés ce même enfant dans le cadre du congé de maternité
• Pour le décès d’un enfant : 12 jours dans le cas général, ou :- 14 jours, si l’enfant est âgé de moins de 25 ans ;- 14 jours, quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent ;- 14 jours, en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
• Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours.Par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié. Le salarié doit être marié : le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent. Si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent. Concrètement, le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d’absence rémunérée dans ces hypothèses.
• Pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant : 5 jours. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent au congé payé annuel.
• Le salarié bénéficie d’un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. (art. L1225-61 du Code du Travail) : 3 jours par an.
Ce congé est porté à 5 jours dans les cas suivants :
• l’enfant est âgé de moins d’un an,
• le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Un salarié « beau-parent » d’un enfant peut bénéficier d’un congé pour enfant malade s’il en a la charge.
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés.
En revanche, le salarié doit :
• informer son employeur et justifier la survenance de l’évènement par tout moyen• prendre le congé dans une période raisonnable autour de l’événement sauf pour le congé de naissance (ce congé de naissance doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit)• prendre le congé dans sa totalité
• ne pas déjà être absent sauf pour le congé de naissance (ex : congés payés, autre congé pour évènement familial).
En principe, les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables.Seront donc pris en compte tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Par exemple, le salarié qui se marie a droit à 4 jours de congés.S’il se marie un vendredi, les jours d’absence au titre de cet évènement peuvent être ainsi décomptés : le jeudi qui précède, le vendredi jour de l’évènement, le samedi et le lundi suivant.
LES CONGÉS LIÉS A LA NAISSANCE
La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient de se reporter aux conventions collectives qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables).
Le congé de maternité est obligatoire. Il est strictement interdit d’y renoncer totalement.
La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement.En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.
Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.
• Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité.
• Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.
• Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l’article L. 1225-4-1 du code du travail.
LES CONGÉS PATERNITÉ
Vous bénéficiez du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en tant que salarié et père de votre enfant. Si vous êtes une autre personne salariée et en couple (Mariage, Pacs ou concubinage) avec la mère de l’enfant, vous pouvez également bénéficier du congé.Le congé vous est accordé sans condition d’ancienneté. Vous bénéficiez également du congé quel que soit le type de votre contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Naissance d’un enfant : La durée de votre congé de paternité et d’accueil de votre enfant est de 25 jours calendaires (totalité des jours du calendrier de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés).
Le congé comporte 2 périodes distinctes : 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance : Vous êtes dans l’obligation de prendre votre congé de naissance de 3 jours et la 1ere période de 4 jours de votre congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Exemple : votre enfant naît un dimanche. Vous bénéficiez d’un congé de naissance de 3 jours. Le congé de naissance est calculé en jours ouvrables Le congé débute donc le 1er jour ouvrable suivant la naissance, il a donc lieu du lundi au mercredi. Vous devez également prendre immédiatement les 4 jours obligatoires de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est décompté en jours calendaires. Vous devez donc prendre un congé cumulé du lundi au dimanche.
1 période de 21 jours calendaires :
La seconde période de votre congé de 21 jours peut être fractionnée. Vous pouvez prendre ces 21 jours en une seule fois ou en 2 périodes au plus.
Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours.
Exemple : votre enfant naît le lundi 8 janvier 2024, vous pouvez prendre vos congés de la manière suivante :
• Congé de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 8 au mercredi 10 janvier 2024 inclus
• Période obligatoire de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 4 jours calendaires du jeudi 11 au dimanche 14 janvier 2024 inclus
• Période fractionnée de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 5 jours calendaires du lundi 22 au vendredi 26 janvier 2024 inclus puis de 16 jours calendaires du lundi 5 mardi 20 février 2024 inclus.
Votre congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de votre enfant.
LES CONGÉS D’ADOPTION
Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d’adoption pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre d’enfants adoptés.
La durée du congé est fixée comme suit :
• 16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions intervenues avant cette date, cette durée était fixée à 10 semaines) ;
• 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ;
• 22 semaines en cas d’adoptions multiples.
Le congé d’adoption débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date.
Les périodes de congé peuvent être fractionnées en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).
Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple. En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours pour l’adoption d’un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples.
Le congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents.
LE CONGÉ DE PROCHE AIDANT : Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou invalide ou en en perte d’autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. L’employeur ne peut pas refuser ce congé.
La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
• La personne avec qui le salarié vit en couple (Mariage, Pacs ou concubinage)
• Son ascendant, son descendant, l’enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
• L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.La durée maximale du congé de proche aidant est fixée par convention collective, ou accord collectif d’entreprise, ou accord de branche étendu En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé, mais ne peut pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
Indemnisation : Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré par l’employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). L’AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.
Son montant est de 64,54 € par journée et 32,27 € par demi-journée. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d’AJPA par mois.
Comments